Octalysis et intrapreneuriat : concevoir un cadre qui soutient la motivation

Un projet intrapreneurial demande plus qu’une bonne idée.

La personne qui le porte doit avancer dans un système qu’elle ne contrôle pas entièrement : priorités de direction, budgets, règles, collègues, processus et contraintes de temps.

Dans ce contexte, la motivation ne se résume pas à « être motivé ou non ».

Le cadre Octalysis, développé par Yu-kai Chou, peut servir de grille pour examiner ce qui rend une expérience engageante ou, au contraire, démobilisante.

D’abord : ce qu’Octalysis n’est pas

Octalysis n’est pas un test psychométrique.

Il ne permet pas de classer scientifiquement les employés en profils fixes.

Les anciennes catégories utilisées dans cet article, comme « Explorateurs », « Carriéristes », « Fidèles » ou « Prudents », étaient une adaptation éditoriale maison. Elles ne font pas partie du cadre Octalysis original et ne sont donc plus utilisées ici comme typologie.

Les huit moteurs du cadre

Octalysis organise la motivation autour de huit moteurs :

1. Epic Meaning & Calling : contribuer à quelque chose qui a du sens;
2. Development & Accomplishment : progresser, maîtriser et accomplir;
3. Empowerment of Creativity & Feedback : expérimenter, créer et recevoir du feedback;
4. Ownership & Possession : sentir qu’on possède, construit ou influence quelque chose;
5. Social Influence & Relatedness : appartenance, reconnaissance, collaboration et comparaison sociale;
6. Scarcity & Impatience : valeur créée par la rareté ou l’accès limité;
7. Unpredictability & Curiosity : curiosité, nouveauté et découverte;
8. Loss & Avoidance : éviter une perte ou une conséquence indésirable.

Tous ces moteurs ne sont pas souhaitables au même degré ni dans toutes les situations.

Le cadre sert à analyser et concevoir une expérience, pas à appuyer sur huit boutons simultanément.

Pourquoi c’est intéressant pour un projet intrapreneurial

Un intrapreneur peut être très intéressé par un projet et pourtant décrocher si l’environnement bloque continuellement son action.

La grille permet de poser des questions plus précises.

Sens

La personne comprend-elle pourquoi le projet compte pour l’organisation, les clients internes ou les utilisateurs ?

Progression

Peut-elle voir ce qui avance, ce qui a été validé et ce qui reste à accomplir ?

Autonomie et créativité

Dispose-t-elle d’un espace réel pour proposer, tester et ajuster, ou doit-elle seulement exécuter une solution déjà décidée ?

Appropriation

A-t-elle un vrai rôle dans les décisions et les résultats, ou porte-t-elle simplement le travail sans pouvoir sur le projet ?

Dimension sociale

Les parties prenantes soutiennent-elles le projet ? Les contributions sont-elles reconnues ? Existe-t-il un sponsor ou une communauté de pairs ?

Curiosité et apprentissage

Le projet permet-il de découvrir, tester et apprendre quelque chose de nouveau ?

Attention aux leviers de pression

Rareté et évitement de la perte peuvent motiver à court terme.

Ils peuvent aussi devenir des mécanismes de pression : peur de perdre une occasion, urgence artificielle, menace implicite ou compétition permanente.

Dans un contexte de travail, leur usage doit être particulièrement prudent.

L’objectif n’est pas de « gamifier » les employés pour les faire travailler davantage.

Il est de concevoir des conditions où les personnes peuvent comprendre, apprendre, contribuer et voir leur progression.

Une grille de diagnostic du projet, pas de la personne

Plutôt que demander :

« Quel type d’employé est cette personne ? »

on peut demander :

Quels moteurs cette expérience de projet active-t-elle aujourd’hui, lesquels sont absents, et lesquels sont utilisés de façon malsaine ?

Ce déplacement est important.

On analyse le système de travail plutôt que d’étiqueter l’individu.

Exemple : un employé porte une idée d’amélioration

Imaginons une personne qui propose d’automatiser une tâche interne répétitive.

Son énergie initiale peut venir de plusieurs moteurs :

• améliorer quelque chose qui lui semble important;
• relever un défi;
• créer une solution;
• gagner en autonomie;
• obtenir la reconnaissance de ses pairs;
• apprendre une nouvelle technologie.

Si, pendant trois mois, le projet reste bloqué sans feedback, sans décideur identifié et sans critères de succès, cette énergie peut s’éroder.

Le problème n’est alors pas forcément « la motivation de l’employé ».

Le système de projet ne fournit plus les conditions permettant de progresser.

Le lien avec DÉCLIC Intrapreneur

DÉCLIC Intrapreneur vise précisément à transformer une idée ou un irritant interne en projet structuré et décidable.

Le parcours travaille notamment :

• le problème à résoudre;
• le contexte organisationnel;
• les parties prenantes;
• la proposition de valeur interne;
• les ressources, coûts et contraintes;
• les impacts et indicateurs;
• l’adhésion interne;
• le plan 30-60-90 jours;
• le pitch et le feedback.

Octalysis peut être utilisé comme grille complémentaire pour questionner la qualité de l’expérience offerte au porteur de projet et aux parties prenantes.

Il ne remplace pas cette structure d’affaires.

Et le « Plaisir » dans les 8P ?

Evolussance utilise aussi le Plaisir comme huitième P dans son adaptation pédagogique du marketing mix.

Le lien avec Octalysis est une source d’inspiration, pas une équivalence théorique.

Le but est de se rappeler qu’une expérience plus engageante peut faciliter l’adoption, la participation ou la fidélisation, à condition de rester cohérente avec la valeur réelle offerte. Voir les 8P du marketing mix.

Le rôle de Pilostra

Pilostra peut soutenir la progression d’un projet en conservant les analyses, décisions, indicateurs et prochaines étapes.

La visibilité sur le progrès ne crée pas à elle seule la motivation, mais elle peut éviter qu’un projet devienne une suite d’efforts sans mémoire ni feedback.

Ce qu’il faut retenir

Octalysis devient plus utile lorsqu’on l’emploie comme question de conception :

Qu’est-ce qui, dans cette expérience, donne du sens, rend la progression visible, permet de créer, favorise l’appropriation et entretient l’apprentissage ?

Pour l’intrapreneuriat, cette question est plus féconde que de chercher à coller une étiquette de personnalité au porteur de projet.